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Salários iguais, agora é lei

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Como funciona a lei que iguala salário de mulheres e homens na mesma função

Estadão 11 julho 2023 - LUCIANA DYNIEWICZ, JAYANNE RODRIGUES, GIORDANNA NEVES
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Trabalho Proposição foi resultado de um compromisso de campanha de Lula, e retomou trecho da CLT que virou letra morta por falta de punição.

Enviado ao Congresso este ano, no Dia Internacional da Mulher (8 de março), o projeto de lei que prevê equiparação salarial entre homens e mulheres no País teve um tramitação rápida: em pouco mais de três meses foi aprovado na Câmara e no Senado e sancionado pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva. Agora, é a Lei 14.611/2023. Mas será suficiente para tornar as relações trabalhistas mais justas e igualitárias no Brasil?

O desafio será grande. “Das temáticas relacionadas à equidade de gênero, uma das mais complexas é a equiparação salarial”, diz a gestora executiva do Movimento Mulher 360 e CEO da Goldenberg Diversidade, Margareth Goldenberg. “As empresas sempre acham que não há desigualdade salarial, mas, quando se faz um diagnóstico, começam a perceber as diferenças.”

Pelo que apontam pesquisas internacionais sobre o tema, essas diferenças são significati-vas, ainda que venham caindo ao longo do tempo. Em fins de junho, o Fórum Econômico Mundial divulgou o Relatório Global da Diferença de Gênero 2023, uma avaliação anual sobre a paridade de remuneração entre homens e mulheres. O documento mostra o Brasil na 57.ª posição em uma comparação de 146 países. Pelo levantamento, as mulheres brasileiras ganham, em média, 17,4% menos que os homens. Na pesquisa de 2022, o Brasil estava em 94.º lugar.

Pode até parecer um grande avanço, mas, mesmo com esse salto de 37 posições no ranking, o Brasil vai mal na fotografia. Continua atrás de vizinhos do continente como Chile (27.º),Peru (34.º) e Argentina (36.º) e de economias continentais bem mais tímidas, como Equador (50.º), Suriname (52.º) e Bolívia (56.º). Na média, o bloco da América Latina precisaria, na projeção estatística do Fórum Econômico Mundial, de mais 53 anos para atingir a paridade de gênero. Isso, claro, se mantiver o grau de comprometimento. E contando também com a ausência de fatores negativos, como foi a pandemia de covid-19.

DIFICULDADES.
Na gestão individual das empresas, Margareth admite que há uma dificuldade em fazer a comparação da remuneração dos homens e das mulheres, mas que já há algumas – poucas– metodologias desenvolvidas por multinacionais para isso. Elas levam em conta critérios como cargo, tempo de empresa e resultado em avaliações. Em caso de ações trabalhistas, haverá para as empresas formas de justificar a diferença salarial, dado que será possível usar diferentes indicadores.

Na visão da advogada trabalhista Paula Boschesi Barros, do Gasparini, Nogueira de Lima e Barbosa Advogados, diante da complexidade de aplicação da lei, é possível que, em um primeiro momento, haja um aumento da judicialização do tema. A advogada, entretanto, afirma que isso não necessariamente será ruim. “Se a empresa tiver de se defender em juízo, talvez pense antes se está sendo discriminatória. A lei pode gerar uma discussão sobre o assunto e uma conscientização forçada.”

Entre os pontos de complexidade que Paula vê na aplicação da lei está o fato de, na esferaadministrativa – a do Ministério Público do Trabalho –, não haver muito espaço para usartestemunhas como prova. Ela acredita que empresas que forem autuadas deverão levar aquestão para o Judiciário para poderem produzir provas testemunhais.

MULTAS.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de 1943, já trazia proibições a respeito da discriminação do trabalho, e uma alteração feita em 1952 foi explícita em dizer que, “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”. À época, entretanto, não havia nenhuma pena prevista. Com isso, a regra virou letra morta.

Mesmo quando foi imposta uma punição, ela era branda e raramente aplicada. Em tese, o empregador era obrigado a pagar 50% do teto do regime previdenciário, cerca de R$ 3,7mil. A novidade da lei de 2023 é a previsão de multas mais robustas no descumprimento da equiparação. Agora, esse valor será dez vezes o salário que deveria ser pago para a funcionária que, na prática, exerce a mesma função que o colega, mas recebe uma remuneração inferior.
Além disso, toda empresa com mais de cem empregados será obrigada a elaborar relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios de remuneração. Caso seja constatada diferença salarial, a empresa terá de apresentar e pôr em prática um plano de ação para mitigar a desigualdade. Esse planejamento precisa incluir metas e prazos, e a legislação garante a presença de representantes sindicais e dos empregados na discussão.

Conforme determinado pela lei, as sociedades que falharem em cumprir as regras estão sujeitas a uma multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, que deve ser limitada a cem salários mínimos – R$ 132 mil reais, atualmente. “A lei é o primeiro de inúmeros passos”, resumiu a ministra do Planejamento e Orçamento, Simone Tebet. “Vai doer no bolso, tem que doer no bolso. Paralelo a isso nós vamos fiscalizar”,afirmou Tebet.

BUROCRACIA
Alguns especialistas temem que os relatórios semestrais acabem se tornando apenas mais um custo de gestão

PROMESSA.
A proposição foi resultado de um compromisso assumido pelo presidente Lula durante acampanha eleitoral. A medida foi, inclusive, uma das condicionantes para que Tebet, entãopresidenciável do MDB, apoiasse o petista no segundo turno contra o ex-presidente JairBolsonaro (PL). O primeiro projeto era mais duro que a versão aprovada no Congresso.

A primeira versão, assinada por Cida Gonçalves, ministra das Mulheres, e por Luiz Marinho, ministro do Trabalho e Emprego, estabelecia uma multa de dez vezes o maior salário pago na empresa, elevado em 100% em caso de reincidência. Esse trecho recebeu críticas de diferentes deputados e segmentos e foi alterado em acordo firmado com líderes partidários da Câmara. A multa administrativa, antes de até 5% sobre a folha de pagamentos também passou por modificações e ficou definida em até 3%. A versão inicial também obrigava a apresentação de relatórios por empresas com mais de 20 empregados. A mudança para cem foi resultado de emendas apresentadas pelos parlamentares e de negociação nas Casas Legislativas.

 

Emprego e renda na indústria criativa

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por Jose Pastore
Estadão 29/06/2023

Em cerimônia realizada pelo governador Tarcísio de Freitas e a secretária Marilia Martonem 22/6/2023, a Secretaria de Cultura e Economia Criativa do Estado de São Paulo foi reba-tizada como Secretaria da Cultura, Economia e Indústria Criativas. Mais do que meramudança de nome, a nova marca aponta para o reconhecimento da dimensão econômicadas artes cênicas e visuais, arquitetura, design, editoração, moda, museus, música, artesa-nato, rádio, televisão, publicidade e criação de softwares e jogos culturais.

No Brasil, há 7,5 milhões de profi ssionais trabalhando nessas áreas, 7% da força de traba-lho, que geram quase R$ 300 bilhões anuais, ou seja, mais de 3% do Produto Interno Bruto(PIB) do País. É uma contribuição expressiva, que está à frente da indústria automotiva(2,5%). O PIB desse setor cresce mais depressa do que o PIB nacional. Nele predominam osprofi ssionais de nível médio e superior, o que se refl ete na renda do trabalho. Em 2022, osalário médio foi de R$ 4 mil mensais, 30% acima da média nacional. Para os que traba-lham em publicidade e tecnologia da informação, os salários ultrapassam R$ 7, 5 mil men-sais (Leandro Valiati e colaboradores, PIB da economia da cultura e das indústrias criativas, Revista Observatório Itaú Cultural, n.º 34, 2023).

O insumo básico no trabalho cultural é a criatividade humana, que é ilimitada. Os bens eserviços produzidos são intangíveis, mas impactam fortemente na ampliação de conheci-mentos, nível de satisfação e qualidade de vida das pessoas. Ao mesmo tempo, geramimpostos e ativam outras áreas, como é o caso do turismo. Não há dúvida. A cultura é umapoderosa força motriz do desenvolvimento econômico e da criação de oportunidades detrabalho, emprego e renda.

Como ocorre em outros setores, as atividades culturais vêm se benefi ciando das modernastecnologias do mundo digital e utilizando as melhores práticas de administração. É exata-mente por isso que se faz necessário o apoio do governo para a qualifi cação e requalifi caçãodos que trabalham nesse campo, desde o cenógrafo e fi gurinista até os criadores de soft-wares e jogos eletrônicos, assim como os incentivos para a criação e lançamento de novosprojetos culturais, sem esquecer a educação das crianças e adolescentes. É o que caberá ànova secretaria em São Paulo. •
Setor gera mais de 3% do PIB do País, uma contribuição expressiva, à frente da indústriaautomotiva

 

 

70 mil empregos e 5 mil agencias

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Por Lucas Agrela
05/06/2023 | 09h30
Estadão

A modernização tecnológica levou as empresas do setor financeiro a enxugarem radicalmente suas estruturas nos últimos anos. Entre janeiro de 2014 e fevereiro de 2023, as instituições fecharam 5.716 agências bancárias e eliminaram 70.445 postos de trabalho, segundo dados do Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos) e do Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região.

A digitalização do setor deu aos clientes mais facilidade para operações como abertura e fechamento de conta, consulta de saldo, realização de transferências (pix, TED ou DOC) e investimentos, como fundos, CDBs ou Tesouro Direto. Ou seja, o autoatendimento nos aplicativos de celular assumiu as funções dos bancários ou mesmo dos caixas eletrônicos.

Hoje, calcula-se que o País tenha mais de um smartphone por habitante, o que facilita a popularização dos aplicativos para fazer operações financeiras. Segundo o professor de Finanças do Insper, Ricardo Rocha, a aceleração no processo de transformação digital dos bancos brasileiros começou a partir da crise do subprime em 2008, que impactou o sistema financeiro global.

Com a digitalização, as instituições começaram uma corrida pela eficiência e inovação. Nesse processo, surgiram os aplicativos com funções de autoatendimento e as fintechs. “A população passou a ter acesso a muitos produtos financeiros, ficou mais bancarizada, enquanto o sistema financeiro em si entrou num processo de desbancarização”, diz Rocha.

Esse movimento ficou mais intenso com a pandemia e o isolamento social. Sem poder sair de casa e ir às agências, boa parte da população foi obrigada a se digitalizar. Mesmo pessoas avessas às operações online tiveram de se render aos aplicativos para pagar suas contas. Essa onda acabou tendo reflexos na mão de obra do setor.

“Os bancos têm feito uma movimentação que se intensificou após a pandemia. As pessoas aprenderam a usar o celular, especialmente as mais idosas. Com isso, muitas agências têm sido fechadas. Hoje, na agência, o número de trabalhadores é cada vez menor, e isso tem a ver com o uso da tecnologia no setor”, diz Ivone Silva, presidente do Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região. Segundo ela, o resultado é que quem fica tem uma carga de trabalho enorme nas agências e em outras áreas, porque são cada vez menos pessoas trabalhando. O Sindicato, porém, não soube informar o total de pessoas que trabalham hoje nos bancos.

E esse movimento ainda deve continuar, segundo especialistas. “Ainda há tendência de queda de funcionários e agências. Em uma retomada econômica, alguns bancos podem até voltar a aumentar o número de funcionários, mas não vão abrir novas agências”, diz Ricardo Rocha.

Segundo dados do Novo Caged (o cadastro geral de empregados e desempregados, do Ministério do Trabalho), o volume de demissões no mês de março ficou 39% acima da média mensal de 2022, quando o número de desligamentos chegou a 1.474. Já o número de contratações ficou 16,5% abaixo da média mensal registrada no setor no período. Março foi o sexto mês consecutivo de cortes de postos de trabalho no setor bancário.

No primeiro trimestre deste ano, os bancos eliminaram 2.662 vagas, enquanto haviam aberto 3.160 vagas no mesmo período em 2022. Nos grandes bancos, o corte de pessoal chegou a 2.394, comparando os dados do primeiro trimestre de 2023 com igual período no ano passado.

A Federação Brasileira de Bancos (Febraban) afirma, no entanto, que “no primeiro trimestre 2023 houve uma ligeira redução no nível de empregos no setor, de 0,6%, que é equivalente à expansão no nível de emprego que houve de 2021 para 2022, de 0,6%. Portanto, o nível de emprego no setor tem se mantido estável”.

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No Banco do Brasil, a equipe foi reduzida de 86.466 para 85.457 em relação ao ano passado, um corte de 1.009. Na Caixa Econômica Federal, a redução foi menor: passou de 86.850 para 86.741, uma diferença de 109 pessoas. Segundo os dois bancos, esse é um decréscimo natural, como pedidos de demissão ou aposentadoria. Procuradas, as demais empresas que fecharam postos de trabalho não comentaram o caso.

Mais vagas na área de tecnologia

De acordo com o relatório do Novo Caged, o impacto maior na eliminação dos postos de trabalho tem ocorrido na categoria dos bancários. Considerando o ramo financeiro como um todo, que inclui gestoras, corretoras e assessores, houve crescimento de vagas. Só em março, foram 925 novos postos de trabalho, número que, apesar de positivo, é 68,5% inferior ao registrado um ano antes. Ao levar em conta os últimos 12 meses, foram criados 28,5 mil postos de trabalho no ramo financeiro, ou seja, a média é a criação de 2,3 mil vagas por mês.

Devido à transformação digital dos bancos e instituições financeiras em geral nos últimos anos, os novos postos de trabalho, na maioria dos casos, foram para profissionais de tecnologia da informação, como programadores, analistas e gerentes de produto.

As instituições que contataram funcionários no período de 12 meses até março disseram que buscam manter suas operações com estrutura para atender a todos os clientes, para lidar com o cenário econômico desafiador e para atender às necessidades dos planos de negócio para 2023.