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Inteligência Artificial

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Como o RH pode utilizar a inteligência artificial

Quando falamos em inteligência artificial, todos já imaginam filmes memoráveis de ficção científica, androides e robôs de todo tipo e tamanho. Ok, não é bem isso. Mas o fato é que a inteligência artificial hoje já é uma realidade que vem sendo utilizada para facilitar processos e tornar a vida empresarial mais eficaz e dinâmica. E na área de recursos humanos, ela já se consolidou também.
Três tipos de inteligência artificial
Em primeiro lugar, temos de separar a inteligência artificial em alguns grupos diferentes. Embora os robôs futuristas ainda sejam algo em testes e pouco aplicável na rotina empresarial, tais robôs existem em sua forma virtual. Hoje, a inteligência artificial pode ser aplicada em RH em três grupos distintos:
  • Biometria;
  • Bots e automatizadores;
  • Algoritmos.
A biometria ainda caminha a passos pequenos no Brasil, mas já é utilizada amplamente em áreas como a bancária, por exemplo. Sistemas de reconhecimento de digitais já são populares e instrumentos de reconhecimento facial, pela íris ou por comando de voz se tornam cada dia mais comuns no país.
Basta dizer que até mesmo o bom e velho relógio de ponto agora funciona por intermédio de digitais de funcionários, que registram sua entrada e saída dos locais de trabalho. Claro que, infelizmente, como Brasil é Brasil, a despeito da automatização ainda temos de lidar com milhares de impressos, notas e cupons que são acumulados – uma herança da burocracia incômoda que afeta nosso dia a dia.
Contudo, para fins empresariais, isso tudo não é necessário. O fato é que o uso da biometria tornou mais fácil medir índices importantes para o RH, como a assiduidade dos funcionários, seus horários de trabalho, cálculos e estimativas de horas-extras, entre outros. Com o tempo, tais sistemas devem evoluir mais e permitir que se controlem dados e informações não apenas na entrada e saída, mas durante todo o expediente.
Em segmentos como o comercial, o reconhecimento facial, por exemplo, vem sendo testado para medir reações de clientes e potenciais clientes. No futuro próximo, esse tipo de expediente poderá ser utilizado para avaliar e medir o grau de satisfação dos trabalhadores de uma empresa, seu moral e até mesmo o grau de relacionamento e conexão entre eles.
Sistemas de reconhecimento de voz poderão também detectar problemas de relacionamento e conflitos entre o quadro de empresas, mas isso ainda é conjectura, por enquanto.
O segundo grupo de aplicação da inteligência artificial inclui os chamados bots. Esse tipo de inteligência realiza buscas e análises automatizadas em dados e informações hoje presentes na internet e nas redes internas das empresas. Tudo o que era feito manualmente em meses passou a levar segundos, e nada impede esse tipo de tecnologia de atingir a consulta em tempo real no futuro – para qualquer tipo de dado.
Embora esse tipo de mecanismo seja hoje mais conhecido em RH para a área de recrutamento e seleção, a verdade é que sua aplicação interna nas companhias vem crescendo de maneira idêntica.
Finalmente, os algoritmos provam ser cada vez mais uma ferramenta de simplificação e ganho de eficiência para o RH. Novamente, é preponderante na área de recrutamento, porém vem sendo igualmente utilizado para melhorar processos nas áreas de gestão de talentos, análise comportamental e people analytics.
O que o RH ganha com a inteligência artificial?
  • Criou terreno para decisões mais rápidas e mais eficazes;
  • Acelerou a comunicação entre o RH e outros setores das empresas;
  • Facilitou o reconhecimento de padrões e tendência;
  • Permitiu a elaboração de modelos e projeções mais amplos e muito mais precisos;
  • Transformou a tentativa e erro em um processo quase indolor;
  • Possibilidade controle mais próximo de grandes quadros de colaboradores;
  • Avaliações à distância mais eficazes;
  • Rapidez de comunicação e propagação.
O RH tornou-se um departamento mais relevante. Suas análises e relatórios, hoje permeados com tecnologia e informações massivas e relevantes resumidas a tendências e, às vezes, umas poucas tabelas e gráficos, transformou um departamento antiquado e visto como custoso para as empresas em algo essencial no processo de decisões globais da organização.
Sem estudar e avaliar as tendências de comportamento e produtividade das pessoas, as empresas ficavam no escuro para tomar decisões em relação ao pessoal – era tudo meio que um tiro no escuro. Com as informações proporcionadas pela inteligência artificial, padrões e modelos apontam tendências e projeções que facilitam decisões, mesmo quando tomadas com meses ou anos de antecedência.
É a tecnologia transformando algo totalmente subjetivo em um universo praticamente que matemático. Isso é o grande divisor de águas existente nas inovações que vemos hoje: dados de RH e pessoal, antes visto como uma coisa caótica e sem organização pelas direções das empresas, hoje podem ser tratados como mais um braço importante de relatórios e números a serem analisados a cada nova decisão.
Algoritmos em tudo
Sim, é a realidade que vemos hoje. Bem, os profissionais hoje começam a se submeter aos algoritmos que um dia serão usados para definir seus perfis e qualificações em vagas de emprego ainda quando crianças ou adolescentes.
Ao usar redes sociais como Facebook, LinkedIn, Instagram e tantas outras, essas pessoas deixam rastros de sua personalidade, comportamento e até mesmo gostos e competências, os quais serão usados futuramente por empresas não apenas para realizar triagens em candidatos durante processos de seleção, mas também para criar testes, entrevistas e rotinas capazes de avaliar melhor as competências desses profissionais.
A era da personalização atingiu seu ápice e o mais provável é que nos próximos anos vejamos processos de recrutamento que submetem cada um dos candidatos a análises completamente diferentes e personalizadas.
Os algoritmos criaram essa possibilidade. Essas fórmulas e padrões matemáticos são um avanço de duas faces. Por um lado, eles permitem que generalizemos grandes grupos de pessoas, enquadrando-as em categorias similares por conta de comportamentos ou perfis que se assemelham.
Por outro lado, permitiram também apontar desvios e diferenças de cada um em relação à média, sugerindo melhorias individualmente, sem perder o foco no volume e no massivo.
Riscos
Claro, há também riscos do uso de inteligência artificial para lidar com pessoas. Podemos nos tornar mais insensíveis e perder nossa sensibilidade e humanidade. Avaliar pessoas por meio de algoritmos é uma forma de agilizar processos, mas não podemos esquecer de manter o contato humano como sendo a palavra final na coisa toda.
A inteligência artificial tem, ao mesmo tempo, a capacidade de aproximar e facilitar relacionamentos, especialmente em empresas com grandes quadros de funcionários. Contudo, sem controle e comedimento, ela pode destruir e tornar obsoletos todos esses relacionamentos, criando uma organização que funciona com base na eficiência, mas se esquece de seus valores humanos – algo que o RH, sempre que possível, não deve permitir.
A inteligência artificial pode ainda criar uma ideia falsa de que as coisas simplesmente andam sozinhas. Ainda que processos sejam automatizados e ganhos e sinergias ocorram em todas as áreas, o ser humano ainda é o grande decisor. O profissional de recursos humanos não terá um trabalho mais tranquilo, ele apenas deixará de lidar com boa parte do operacional que toca hoje e passará a assumir tarefas mais estratégicas. Contudo, preguiçosos sempre irão surgir quando tecnologias permitirem. Aliás, se você usar bem a inteligência artificial, quem sabe não pode detectá-los antes mesmo que apareçam.

Medir, medir, medir

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Colocar o cliente no centro do design organizacional facilita bastante essa árdua tarefa |

por PEDRO WAENGERTNER
Revista HSM | out 2018 | inovação e crescimento | 0 Comentários

 

Um dos cenários mais comuns em grandes corporações é um desalinhamento entre as diversas áreas que deveriam entender e atender aos clientes. De produtos a marketing, todas deveriam ter metas compartilhadas. Quando converso com líderes dessas áreas, o que me chama a atenção é justamente ver o oposto do esperado.
A estrutura de silos, a política corporativa e vários outros fatores impactam nesse desalinhamento. No entanto, creio que isso possa ser facilmente resolvido quando colocamos o cliente no centro da equação. Se sabemos que isso é o mais importante na empresa, basicamente encontrar o que medir se torna um exercício de lógica e ajustes.
A pergunta deveria ser: Quais indicadores de performance (KPIs) mostram que o cliente está no centro da equação?
Geralmente, vamos passar por metas de satisfação do cliente, como o NPS (Net Promoter Score), que é calculado em uma escala de 1 a 10, na qual o cliente deve responder quanto ele estaria propenso a indicar a empresa a um conhecido. Ou medimos quanto realmente o cliente está engajado em nosso produto (especialmente quando é um produto digital), que vai desde a recompra ao efetivo uso dos produtos. As formas de medir essa relação entre cliente e empresa costumam ser simples e diretas. Mais do que uma fórmula, precisamos ter poucos e bons indicadores que nos deem uma visão clara de como está a performance da empresa diante dos clientes.
O mais importante é envolver mais de uma área da empresa nesse processo e garantir que esses indicadores sejam compartilhados de modo que se tornem não apenas métricas, mas ações efetivas. Além disso, acredito que seja importante que essa análise e seus resultados estejam atrelados aos processos formais de avaliação e bonificação dos colaboradores envolvidos.
Um ponto que eu defendo é a utilização de dados primários para estabelecer os KPIs. É muito comum que as empresas utilizem relatórios de mercado, mostrando market share ou outros indicativos de performance relativa. Embora eu acredite que es- ses dados sejam muito valiosos, penso que deveríamos medir, para fins de alinhamento, apenas dados primários, portanto, que a própria empresa capte diretamente com seu cliente, e que isso aconteça em ciclos curtos. Ou seja, KPIs que possam ser atualizados com uma periodicidade semanal, por exemplo.
Se trabalharmos com esquadrões, ficará ainda mais óbvia a necessidade de utilizar esse tipo de dado, pois a relação de causa e efeito das ações efetuadas pela equipe e a alteração dos números é muito mais direta. Consequentemente, o engajamento também será muito maior.
Quanto mais simples e diretos forem os indicadores de performance da organização, melhores serão as respostas da equipe e mais criativas serão as soluções propostas. Em empresas em que os departamentos ainda sejam muito divididos, é fundamental um trabalho da liderança da companhia para integrar os diversos líderes de cada área. Esses líderes precisam compartilhar a crença de que esses KPIs são fundamentais para o sucesso da empresa e a otimização de seu trabalho. Precisam entender que, mesmo que não se reflitam em resultados financeiros no curtíssimo prazo, trata-se da ação mais importante que a empresa pode efetuar para sua sobrevivência no longo prazo.

 

Pedro Waengertner é empreendedor serial, sócio-fundador da aceleradora de startups Ace, professor da ESPM-SP e autor de A estratégia da inovação radical (ed. Gente), no qual este artigo se baseia.

 

Primeiro Emprego

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Especialistas e jovens trabalhadores apontam aspectos relevantes para obter uma vaga e o que fazer depois para se manter no mercado

 

Aos 19 anos, Samuel da Silva Ribeiro é assistente administrativo na companhia de alimentos Bunge. “Queria muito trabalhar em multinacional. Estava no terceiro ano do ensino médio quando conquistei uma vaga de aprendiz na empresa. Antes disso, me preparei fazendo cursos de assistente administrativo e de informática. Um dia depois de completar 17 anos eu entrei na Bunge.”

Segundo ele, iniciar a vida profissional como aprendiz foi o grande segredo. “A empresa não exige tanto de quem ocupa essa posição, mas é preciso demonstrar que tem vontade e se esforçar. Agindo dessa maneira deixei a minha marca.”

A estratégia de Ribeiro está em linha com o pensamento do especialista em gestão de carreiras e professor da Faculdade de Economia e Administração (FEA), da Universidade de São Paulo (USP), Joel Souza Dutra. Ele alerta os jovens que buscam o primeiro emprego: antes de distribuir currículo indiscriminadamente, é importante eleger as áreas de trabalho pelas quais tem interesse, ou definir prioridades, tais como o tipo de empresa e a sua localização.

“Feito isso, deve buscar pessoas conhecidas que trabalham nesses locais para saber se existe oportunidade. Muitas organizações contratam por indicação de funcionários internos. Então, é interessante mobilizar a rede de relacionamentos.”

O professor ressalta que algumas companhias normalmente oferecem o primeiro emprego, como as de fast food, call center, ou play centers. “São empresas que formam sua mão de obra e investem na fase inicial de preparação, por isso, não requerem experiência. É um ponto de partida interessante, porque depois do primeiro emprego é mais fácil se movimentar no mercado.”

Para quem tem curso técnico ou superior, o universo de busca é mais delimitado. “Nesses casos, a questão da indicação é ainda mais forte. No que diz respeito a empregos para esse público, algo em torno de 80% das vagas são preenchidas por indicação. Uma boa coisa a fazer é mapear as empresas de interesse e ver se conhece alguém para fazer a indicação.”

Na hora de se preparar para as entrevistas de emprego, a presidente da Federação Mundial de RH e do grupo Capacitare, Leyla Nascimento, diz que a pessoa precisa se conhecer bem, saber o que gostaria de fazer e por quais áreas tem interesse. “Antes de participar de uma seleção, o jovem deve pesquisar sobre a empresa. Demonstrar que não tem informações sobre a organização resulta em ponto negativo.”

Dutra acrescenta que é interessante ter informações antecipadas sobre o posicionamento da empresa no mercado, para saber apontar qual contribuição poderá dar à organização.

“O candidato deve usar roupa mais séria, adotar linguagem correta e tratar os interlocutores de maneira formal. A maior parte dos jovens vai absolutamente despreparada, não conhece a empresa nem a posição. Só o fato de chegar com esse nível de preparo é um diferencial.”

Vestir a roupa adequada estava entre as preocupações Guilherme Monoz, quando ele foi fazer a entrevista de seleção a uma vaga de aprendiz na Nestlé. Ele usou traje social. No entanto, ficou bastante tenso. “Fiquei bem nervoso. Na hora da entrevista, senti que minha voz estava trêmula. Mas é normal ficar nervoso, tanto que fui contratado.”

Monoz conta porque foi em busca do emprego. “Eu tinha 16 anos e queria trabalhar. Não gostava de passar as tardes em casa. Queria ter o meu dinheiro e não depender de meus pais.”

Leyla ainda chama a atenção para outro ponto importante: ela diz que mesmo não tendo experiência, é possível ao jovem elaborar um bom currículo, inserindo as suas potencialidades. “Cursos extracurriculares, experiências em projetos coletivos e trabalho voluntário devem entrar no currículo.”

Dutra inclui até mesmo vivência esportiva, além de viagem ao exterior, domínio de idiomas e participação em projetos sociais. “É interessante fazer o currículo na medida para cada empresa. Se julgar que certas características pessoais fazem diferença para a posição desejada é bom colocar. Para fast-food, por exemplo, vale destacar a habilidade de comunicação.”

Depois de conquistar a vaga, o desafio é manter o emprego. “O jovem deve demonstrar interesse em conhecer o trabalho e se aprimorar, fazer o melhor. Se tiver oportunidade é interessante se aproximar de pessoas mais experientes para entender a cultura da empresa e saber como se conduzir, diz o professor.

Segundo ele, outro ponto interessante é obter feedback. “Procure saber como estão avaliando o seu desempenho, se deve aprimorar ou rever algum aspecto. É importante buscar opinião e estar disposto a ouvir.”

Ribeiro, da Bunge, começou na empresa cuidando do arquivo. “Deixei minha marca sendo organizado. Fiz o trabalho da melhor forma possível e criei novos métodos de arquivo. Assim, a equipe foi me atribuindo novas funções e passei a coordenar “O jovem deve demonstrar interesse em conhecer o trabalho e se aprimorar, fazer o melhor. Obter feedback é interessante” Joel Souza Dutra PROFESSOR DA FEA/USP “o trabalho de outros aprendizes, tarefa que realizo até hoje”, conta.

A primeira promoção veio quando entrou na faculdade de administração. “Eu me tornei estagiário e três meses depois fui efetivado como assistente administrativo”, ressalta.

“Gosto de ajudar os outros, gosto de sair no final da jornada sentido que fiz meu trabalho conforme havia planejado. Essa postura me ajudou a conquistar a vaga de estagiário e posteriormente a de assistente de treinamento, no departamento de RH. Hoje, sou analista de treinamento e desenvolvimento”, afirma Monoz, da Nestlé.

A empresa lançou no ano passado a Aliança pelos Jovens, com o objetivo de aumentar a empregabilidade de quem está chegando ao mercado. “Hoje, outras 18 empresas participam da aliança. A meta é criarmos 26 mil postos de trabalho em 2019, sendo seis mil de primeiro emprego para aprendizes, estagiários e trainees”, diz o vice-presidente de RH, Marco Custódio, que começou na empresa como estagiário.

 

Etapas

Preparação: eleja as áreas de trabalho pelas quais tem interesse e defina o tipo de empresa na qual quer trabalhar e sua localização. Identifique quais são suas áreas de interesse e saiba apontar como contribuirá com a empresa. Pesquise sobre a empresa

Currículo: insira suas potencialidades e habilidades, cursos extracurriculares, experiências em projetos coletivos, trabalho voluntário, vivência esportiva, viagem ao exterior e domínio de idiomas Comportamento Use roupa mais séria, adote linguagem correta e trate os interlocutores de maneira formal

Entrevista: tenha clareza do que a empresa pede e o quanto você atende a demanda em termos de conhecimento e de perfil. Demonstre interesse pela empresa. Se for uma pessoa introvertida, não tente parecer o contrário. Pontualidade é importante. Reflita antes sobre suas virtudes e defeitos

Estadão 07/10/2018

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