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Diapasão e o Recrutamento de Pessoas
Diapasão” instrumento para afinar instrumentos e vozes. Qual será o instrumento adequado para selecionar pessoas competentes e potenciais para cada empresa?
Quando a empresa necessita contratar um profissional técnico, especialista ou generalista, vem a pergunta: onde encontrá-lo? como selecioná-lo? o que devo levar em conta nesta contratação?
Ao buscar um profissional adequado à empresa, relacionamos vários aspectos: cultura, valores, negócios, estilos de liderança, trabalho em equipe, ética, entre outros; o que torna a tarefa difícil para qualquer pessoa, até mesmo para nós, head hunters e profissionais da área de R&S. É sobre isto que eu quero escrever hoje, nossos desafios nos processos seletivos!
Com a difusão das informações sobre os processos seletivos postados na internet, o que encontramos no mercado, na grande maioria, são profissionais treinados para, durante as entrevistas, serem “politicamente corretos”. Isto me faz lembrar do jovem confinado na FEBEM que, nas entrevistas realizadas com os avaliadores, procurava ajustar o discurso ao esperado e “mostrava-se adequado e preparado” para retornar ao convívio social. Na minha avaliação isto era uma forma de dissimulação ou sedução para conseguir atingir seu objetivo, a liberdade.
Muitos profissionais se apresentam com uma bela plumagem, tentando nos seduzir. O levantamento bem feito do perfil, qualificações técnicas exigidas nos ajudam na primeira parte do processo de seleção. Com um grande número de currículos e indicações, passamos a aprimorar nossa percepção e análise para filtrar “os mais alinhados ou verdadeiramente alinhados” ao perfil determinado. No entanto, precisamos aprimorar nossos “instrumentos” , afinar mais nossos sentidos, nossa intuição para aproximarmos e conhecermos a pessoa (o candidato), suas atitudes, comportamentos e criar uma antevisão de como ele se integrará na totalidade da empresa e não apenas no cargo.
Sendo o conhecimento, experiência e sensibilidade nossos instrumentos de trabalho, precisamos cuidar de todos eles com dedicação e fazer manutenção em nosso “diapasão”. Portanto, devemos investir em nosso autoconhecimento e constante desenvolvimento profissional para que possamos “ver” e “ouvir” o que o candidato está de fato nos transmitindo. Aprender a perguntar auxilia muito no processo da descoberta, no conhecimento do outro e na captação dos sinais mais sutis deste encontro. Amplie sua consciência e mantenha sua presença durante o processo. Você notará ao final que conseguiu “estar com” seu candidato e isto fará toda a diferença no processo final.
Diretora da Logos Desenvolvimento Humano e Consultoria
Coach Interno
O Coaching Interno e seu impacto na cultura dos recursos humanos
Jorge Oliveira
Pode a implantação de um programa de coaching interno ser uma ferramenta estratégica na mudança da cultura de RH?
Para mim, a resposta é um sonoro sim. E espero que ao final deste texto você, que pensa RH, também encontre sua própria resposta.
Como executivo da área financeira e mais recentemente como consultor, coach e treinador, tenho acompanhado ao longo dos anos as diversas fases pelas quais passou a área de Recursos Humanos, desde o tempo do DP (Departamento Pessoal) – talvez você nem lembre – até o RH estratégico, Pessoas e outras formas mais criativas.
Durante os diversos movimentos, presenciei momentos em que os responsáveis por RH passaram a ser oriundos do negócio ou de outras áreas das organizações com a ideia de tornar o setor menos técnico e mais ligado com o pulso das atividades. Também testemunhei o tempo em que se cultivou a ideia de que se os gestores ou líderes desenvolvessem as competências de Gestão de Pessoas, e algumas áreas de RH poderiam ser eliminadas e talvez até o próprio RH como um todo.
Você deve estar refletindo e lembrando de todos os projetos pilotos e ondas pelas quais já passou. E, com certeza, tem o seu modelo ideal, seja RH, Pessoas ou outro.
A pergunta de um milhão de dólares é: o que precisa acontecer para que o modo de pensar pessoas no contexto da organização mude?
Minha perspectiva é de que o tema principal reside em como os profissionais são preparados para responder aos desafios envolvendo recursos humanos ou, modernamente, pessoas.
O mindset tem sido buscar a pessoa certa para o lugar certo. Se ela não atende todos os requisitos – que são cada vez mais numerosos e mais complexos –, usam-se os assements adequados, encontram-se os gaps e indicam-se formas de resolver, na maioria dos casos, como se fosse um conserto. Embora se fale muito em potencial, na prática trabalha-se muito dessa forma: gap e conserto.
A questão central então é como mudar a forma de pensar, de especialista em diagnóstico, solucionador de problemas ou fixador de peças defeituosas, para alguém que realmente apoie o desenvolvimento das pessoas, ou seja, alguém que tem competência técnica mas que, sobretudo, questiona, ao invés de ter respostas prontas. Alguém que desafia a forma como as pessoas impactam o negócio, e vice-versa. Alguém que sobretudo acredita no real potencial das pessoas e tem coragem de desafiar os modelos prontos.
Se você ainda lembra da minha proposição no início do texto deve estar se perguntando: o que isso tem a ver com a implantação de um programa de coaching interno? Algumas coisas, certamente.
Ao ser treinado e assumir o papel de coach interno, um dos desafios básicos é exatamente essa mudança de mindset. Isso significa que o instrumento de trabalho passa a ser a pergunta e não a resposta. Os resultados esperados não são mais diagnósticos e consertos, mas sim reflexões: pensar junto, elevando o nível de consciência, para promover protagonismo e ações coerentes. Ou seja, mudar a máxima da pessoa certa no lugar certo, para algo como “talentos em movimento”.
O último estudo global sobre a conscientização do consumidor, da Internacional Coach Federation, realizado em 2017, demonstra que empresas que têm uma cultura de Coaching apoiada em três pilares – Coach externo, Coach interno e Coach de líderes – pode melhorar em até 29%, as suas estratégias relacionadas ao negócio. A mesma pesquisa indica que o trabalho de coaching aumenta em 46% a performance individual ou em grupo.
Concluindo, entendo que um programa de treinamento de coaches internos e, consequentemente, uma cultura de coaching interno, além dos benefícios para os colaboradores da própria empresa, pode sim contribuir para um avanço importante na cultura de RH, mudando a chave do diagnóstico-solução-conserto para uma prática de perguntar, desafiar e desenvolver talentos.
Como estes pensamentos conversam com seu ideal de RH?
Jorge Oliveira jorge.oliveira@ecosocial.com.br Coach e consultor do EcoSocial Diretor e co-fundador da Escola de Coaches do EcoSocial