Quando falamos em inteligência artificial, todos já imaginam filmes memoráveis de ficção científica, androides e robôs de todo tipo e tamanho. Ok, não é bem isso. Mas o fato é que a inteligência artificial hoje já é uma realidade que vem sendo utilizada para facilitar processos e tornar a vida empresarial mais eficaz e dinâmica. E na área de recursos humanos, ela já se consolidou também.
Três tipos de inteligência artificial
Em primeiro lugar, temos de separar a inteligência artificial em alguns grupos diferentes. Embora os robôs futuristas ainda sejam algo em testes e pouco aplicável na rotina empresarial, tais robôs existem em sua forma virtual. Hoje, a inteligência artificial pode ser aplicada em RH em três grupos distintos:
Biometria;
Bots e automatizadores;
Algoritmos.
A biometria ainda caminha a passos pequenos no Brasil, mas já é utilizada amplamente em áreas como a bancária, por exemplo. Sistemas de reconhecimento de digitais já são populares e instrumentos de reconhecimento facial, pela íris ou por comando de voz se tornam cada dia mais comuns no país.
Basta dizer que até mesmo o bom e velho relógio de ponto agora funciona por intermédio de digitais de funcionários, que registram sua entrada e saída dos locais de trabalho. Claro que, infelizmente, como Brasil é Brasil, a despeito da automatização ainda temos de lidar com milhares de impressos, notas e cupons que são acumulados – uma herança da burocracia incômoda que afeta nosso dia a dia.
Contudo, para fins empresariais, isso tudo não é necessário. O fato é que o uso da biometria tornou mais fácil medir índices importantes para o RH, como a assiduidade dos funcionários, seus horários de trabalho, cálculos e estimativas de horas-extras, entre outros. Com o tempo, tais sistemas devem evoluir mais e permitir que se controlem dados e informações não apenas na entrada e saída, mas durante todo o expediente.
Em segmentos como o comercial, o reconhecimento facial, por exemplo, vem sendo testado para medir reações de clientes e potenciais clientes. No futuro próximo, esse tipo de expediente poderá ser utilizado para avaliar e medir o grau de satisfação dos trabalhadores de uma empresa, seu moral e até mesmo o grau de relacionamento e conexão entre eles.
Sistemas de reconhecimento de voz poderão também detectar problemas de relacionamento e conflitos entre o quadro de empresas, mas isso ainda é conjectura, por enquanto.
O segundo grupo de aplicação da inteligência artificial inclui os chamados bots. Esse tipo de inteligência realiza buscas e análises automatizadas em dados e informações hoje presentes na internet e nas redes internas das empresas. Tudo o que era feito manualmente em meses passou a levar segundos, e nada impede esse tipo de tecnologia de atingir a consulta em tempo real no futuro – para qualquer tipo de dado.
Embora esse tipo de mecanismo seja hoje mais conhecido em RH para a área de recrutamento e seleção, a verdade é que sua aplicação interna nas companhias vem crescendo de maneira idêntica.
Finalmente, os algoritmos provam ser cada vez mais uma ferramenta de simplificação e ganho de eficiência para o RH. Novamente, é preponderante na área de recrutamento, porém vem sendo igualmente utilizado para melhorar processos nas áreas de gestão de talentos, análise comportamental e people analytics.
O que o RH ganha com a inteligência artificial?
Criou terreno para decisões mais rápidas e mais eficazes;
Acelerou a comunicação entre o RH e outros setores das empresas;
Facilitou o reconhecimento de padrões e tendência;
Permitiu a elaboração de modelos e projeções mais amplos e muito mais precisos;
Transformou a tentativa e erro em um processo quase indolor;
Possibilidade controle mais próximo de grandes quadros de colaboradores;
Avaliações à distância mais eficazes;
Rapidez de comunicação e propagação.
O RH tornou-se um departamento mais relevante. Suas análises e relatórios, hoje permeados com tecnologia e informações massivas e relevantes resumidas a tendências e, às vezes, umas poucas tabelas e gráficos, transformou um departamento antiquado e visto como custoso para as empresas em algo essencial no processo de decisões globais da organização.
Sem estudar e avaliar as tendências de comportamento e produtividade das pessoas, as empresas ficavam no escuro para tomar decisões em relação ao pessoal – era tudo meio que um tiro no escuro. Com as informações proporcionadas pela inteligência artificial, padrões e modelos apontam tendências e projeções que facilitam decisões, mesmo quando tomadas com meses ou anos de antecedência.
É a tecnologia transformando algo totalmente subjetivo em um universo praticamente que matemático. Isso é o grande divisor de águas existente nas inovações que vemos hoje: dados de RH e pessoal, antes visto como uma coisa caótica e sem organização pelas direções das empresas, hoje podem ser tratados como mais um braço importante de relatórios e números a serem analisados a cada nova decisão.
Algoritmos em tudo
Sim, é a realidade que vemos hoje. Bem, os profissionais hoje começam a se submeter aos algoritmos que um dia serão usados para definir seus perfis e qualificações em vagas de emprego ainda quando crianças ou adolescentes.
Ao usar redes sociais como Facebook, LinkedIn, Instagram e tantas outras, essas pessoas deixam rastros de sua personalidade, comportamento e até mesmo gostos e competências, os quais serão usados futuramente por empresas não apenas para realizar triagens em candidatos durante processos de seleção, mas também para criar testes, entrevistas e rotinas capazes de avaliar melhor as competências desses profissionais.
A era da personalização atingiu seu ápice e o mais provável é que nos próximos anos vejamos processos de recrutamento que submetem cada um dos candidatos a análises completamente diferentes e personalizadas.
Os algoritmos criaram essa possibilidade. Essas fórmulas e padrões matemáticos são um avanço de duas faces. Por um lado, eles permitem que generalizemos grandes grupos de pessoas, enquadrando-as em categorias similares por conta de comportamentos ou perfis que se assemelham.
Por outro lado, permitiram também apontar desvios e diferenças de cada um em relação à média, sugerindo melhorias individualmente, sem perder o foco no volume e no massivo.
Riscos
Claro, há também riscos do uso de inteligência artificial para lidar com pessoas. Podemos nos tornar mais insensíveis e perder nossa sensibilidade e humanidade. Avaliar pessoas por meio de algoritmos é uma forma de agilizar processos, mas não podemos esquecer de manter o contato humano como sendo a palavra final na coisa toda.
A inteligência artificial tem, ao mesmo tempo, a capacidade de aproximar e facilitar relacionamentos, especialmente em empresas com grandes quadros de funcionários. Contudo, sem controle e comedimento, ela pode destruir e tornar obsoletos todos esses relacionamentos, criando uma organização que funciona com base na eficiência, mas se esquece de seus valores humanos – algo que o RH, sempre que possível, não deve permitir.
A inteligência artificial pode ainda criar uma ideia falsa de que as coisas simplesmente andam sozinhas. Ainda que processos sejam automatizados e ganhos e sinergias ocorram em todas as áreas, o ser humano ainda é o grande decisor. O profissional de recursos humanos não terá um trabalho mais tranquilo, ele apenas deixará de lidar com boa parte do operacional que toca hoje e passará a assumir tarefas mais estratégicas. Contudo, preguiçosos sempre irão surgir quando tecnologias permitirem. Aliás, se você usar bem a inteligência artificial, quem sabe não pode detectá-los antes mesmo que apareçam.
