Category Archives: Artigos

Reforma Trabalhista de 2017

Posted on by

A Reforma Trabalhista no Brasil de 2017 foi uma mudança significativa na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) instrumentalizada pela lei № 13.467 de 2017

Conheça os atuais tipos de contrato de trabalho

No caso do trabalhador, é necessário entender como funciona o contrato firmado entre você e a empresa antes da assinatura do documento. Dessa forma, portanto, fica claro para todos quais as responsabilidades de cada um. Para isso, selecionamos vários tipos de contrato de trabalho para você conhecer. Acompanhe cada um deles.

1.   Contrato por tempo determinado

É um tipo de contrato onde se deve estabelecer a data de início e final, e não deve ultrapassar dois anos trabalhando dessa forma. Foi criado pela Lei nº. 9.601/98 e se for prorrogado mais de uma vez, ultrapassando os dois anos, deve ser alterado como contrato indeterminado.

A validade desse contrato é baseada apenas em três hipóteses, que foram estipuladas de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho ― CLT. Confira quais são elas:

  • contratação de serviço cuja natureza justifique a predeterminação do prazo do contrato;
  • contratação de atividades empresariais de caráter transitório;
  • contratação de colaborador em caráter de experiência.

Após o término do contrato, essa modalidade contratual não garante ao trabalhador o acesso ao aviso prévio, a multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço ― FGTS ― e o seguro desemprego.

O contrato de experiência de trabalho, portanto, entra nesse tipo de contrato, que pode durar até 90 dias. No caso do colaborador que findou o seu contrato de dois anos e queira voltar a trabalhar na mesma empresa, ou a companhia queira recontratá-lo, terá que esperar seis meses para ser readmitido na mesma modalidade.

2.   Contrato por tempo indeterminado

Esse é o tipo de contrato mais usado dentro das empresas e é considerado como regra da CLT. Nele, não há data para encerrar o vínculo entre empresa e empregado, que é opcional para ambas as partes. Bastando, porém, apenas o cumprimento do aviso prévio. Seja por meio de pagamento na rescisão ou por meio de trabalho.

No momento da rescisão de contrato por parte da empresa, caso o colaborador não tenha falha na conduta, ele poderá usufruir o direito ao recebimento de 40% de multa sobre o valor do FGTS, seguro-desemprego e aviso prévio.

Com a reforma trabalhista atual, poderá ser feito acordo entre empresa e trabalhador, para finalizar o contrato. A partir dessa decisão, então, a organização deve pagar ao funcionário a metade do aviso prévio e a metade da multa dos 40% sobre o saldo do FGTS.

3.   Contrato de trabalho eventual

Destinado apenas aos trabalhadores que prestam serviços esporádicos. Não se pode confundir com o trabalho temporário, pois o contrato de trabalho eventual não gera vínculo empregatício.

O trabalhador eventual é chamado apenas para exercer uma atividade esporadicamente e não pode ser considerado como empregado do contratante porque o período de atividade é muito curto, não tendo uma relação direta de trabalho.

Como o trabalho é esporádico e não há vínculo trabalhista, o funcionário não tem direito a nenhum benefício. Ele recebe apenas pelo serviço prestado. Isso acontece bastante com professores que precisam substituir professores titulares e substitutos, na ausência deles.

4.   Contrato de trabalho home office

A reforma trabalhista regulamentou dois tipos de trabalho que já era utilizado por algumas empresas, mas que não tinham um direcionamento em como tratar os processos. É o caso do home office.

Nessa modalidade de trabalho, o colaborador presta serviços fora das dependências da empresa e as suas tarefas são desenvolvidas por meio de tecnologias da informação e comunicação.

O fato de ser uma atividade home office, não descaracteriza o momento em que o funcionário precisa ir até à empresa para realizar alguma atividade específica. Isso pode acontecer, por exemplo, uma vez por semana.

Como a atividade é exercida fora da empresa e, em alguns casos, dentro da residência do colaborador, é necessário um acordo entre empregador e empregado sobre os custos com equipamento, insumos e despesas variáveis, como energia e outras.

Tudo o que for acordado deve estar presente no contrato de trabalho para que haja clareza nas informações. Além disso, o colaborador home office, não perde nenhum direito trabalhista e cabe a empresa negociar alguns benefícios.

5.   Contrato de trabalho intermitente

O contrato de trabalho intermitente passou a existir a partir da reforma trabalhista. Entre as suas características, a principal é a não continuidade dos trabalhos. A atividade ocorre com alternância de período de prestação de serviços e de inatividade.

O trabalho deve ser determinado em horas, dias ou meses, independente do tipo de atividade do empregado e do empregador. O contrato deve ser feito por escrito e nele deve constar como será feito o pagamento do colaborador.

O período em que o trabalhador estiver inativo, não quer dizer que ele estará a disposição da empresa. Na verdade, durante esse tempo, o funcionário pode prestar serviço para outras empresas. Caso, a empresa anterior queira contratá-lo novamente, basta informar com três dias de antecedência.

Como qualquer outro trabalhador no regime indeterminado, no contrato intermitente, o funcionário tem acesso aos direitos trabalhistas como férias, FGTS, previdência e 13º salários proporcionais.

6.   Contrato de trabalho parcial

Conhecido como trabalho part-time, o contrato parcial é oficializado um acordo com período inferior ao praticado ao trabalho semanal, de 40 horas, e o número de dias de trabalho deve ser estipulado no contrato, assinado entre empregador e empregado.

E ainda, o contrato precisa ser celebrado por escrito e nele deve-se indicar qual o período normal de trabalho, por dia e por semana, em comparação ao trabalho a tempo completo. Portanto, se não estipulado no contrato, entende-se que o trabalhador estará prestando serviço no horário normal.

A partir da mudança na CLT, esse tipo de contrato permite ao colaborador ter direito às férias, igual aos demais trabalhadores celetistas, ou seja, o período deve ser de trinta dias. E como direito trabalhista, um terço do período de férias pode ser convertido em dinheiro.

7.   Contrato de trabalho terceirizado

Esse tipo de contrato é estabelecido de empresa para empresa. O processo deve passar por uma prestadora de serviço que será a responsável pela contratação do profissional de acordo com as necessidades da companhia.

A empresa contratada é a responsável por pagamentos aos funcionários, que não são subordinados a empresa contratante. Portanto, o vínculo e a subordinação estão relacionados à empresa que presta serviços.

 

O contrato fechado não precisa ter prazo, já que é a terceirizada que vai determinar o tempo de permanência junto à contratante. Mas o profissional precisa ser especializado na área em que for atuar.

A contratação dessa mão de obra deve portanto ser feita somente para atividade-meio dentro da empresa contratada. Se for realizado de outra forma, o contrato pode ser considerado irregular e gerar problemas jurídicos para as empresas.

8.   Contrato de trabalho autônomo

O trabalho autônomo não gera nenhum vínculo empregatício com a empresa, ou seja, é apenas um prestador de serviço. Pode ser realizado de forma não contínua, apenas eventualmente.

Neste tipo de contrato, o trabalhador autônomo pode prestar serviço de qualquer natureza para o tomador de serviços e afasta a qualidade de empregado, não havendo subordinação jurídica. Portanto, no contrato não pode constar exclusividade.

Esse tipo de profissional não possui empresa aberta, por isso, seu pagamento deve ser feito por Recibo de Pagamento a Autônomo ― RPA ― um documento simples elaborado no ato do pagamento.

O autônomo não tem direitos trabalhistas, mas pode contribuir de forma individual com o INSS. Isso lhe dará o direito a auxílio-doença, auxílio-reclusão, salário-maternidade, pensão em caso de morte e aposentadoria por idade, invalidez ou tempo de contribuição.

9.   Contrato de trabalho estagiário

Regulamentado conforme a Lei nº. 11.788/2008, o trabalho do estagiário tem o objetivo de aprimorar o que está sendo aplicado em sala de aula e gera vínculo entre contratante e contratado, apesar de não ser considerada pela lei uma relação jurídica de emprego.

No fechamento do contrato é determinada a quantidade de horas e dias trabalhados. Porém, a empresa precisa fazer um planejamento mensal para informar o que o aluno está aprendendo, pois esse documento deve ser enviado à instituição de ensino onde o aluno está estudando.

E o estudante não pode ultrapassar mais do que 30 horas semanais de trabalho. No caso em que o estágio alcançar mais que um ano de prestação de serviço, o aluno tem direito aos 30 dias de férias que devem ser gozados, preferencialmente, no seu período de férias escolares.

10.       Contrato de trabalho trainee

O contrato é destinado para os recém-formados que devem passar por um período de experiência dentro de uma empresa que o admitiu e pode ter, ou não, um tempo determinado.

O contrato de trainee é entendido como outro qualquer, devendo usufruir de todos os direitos decorrentes de uma relação de emprego. A carga horária do trabalho deve obedecer às 44 horas semanais e 8 horas diárias.

Não se pode confundir o contrato de trainee com o do estagiário que tem uma relação trilateral entre estagiário, instituição de ensino e empresa. No caso do trainee, a relação trabalhista está diretamente ligada a empresa que o contratou.

Enfim, relacionamos em nosso artigo os diversos tipos de contratos existentes. Analise cada um deles e verifique junto à empresa em que você for prestar serviço se ela trabalha com a modalidade de trabalho escolhido por você. E para as empresas, é necessário verificar quais as formas de trabalho são mais relevantes para o seu negócio.

 

Como Brilhar

Posted on by

Brilhar na Carreira

Por Marli Pereira da Silva
Coach e consultora em desenvolvimento humano do EcoSocial

Nelson Mandela ilustrou muito bem a questão do potencial humano no seu discurso de posse como presidente da África do Sul em 1994:

“Nosso maior medo, não é o de sermos inadequados.
Nosso maior medo é o de sermos poderosos, além da medida.
É nossa luz, não nossa escuridão o que mais nos apavora.

Perguntamos a nós mesmos:
Quem sou eu para ser brilhante, esplêndido, talentoso e fabuloso?
Na verdade, por que não seria?

Você é um filho de Deus. Bancar o pequeno, não serve ao mundo.
Nada nos esclarece no sentido de nos diminuirmos, para que outras
 pessoas não se sintam inseguras em torno de nós.

Nascemos para tornar manifesta a glória de Deus dentro de nós
Ela não está em alguns de nós, está em todos nós.

E quando deixamos nossa própria luz brilhar, inconscientemente,
damos a outras pessoas permissão para fazer o mesmo.
Quando nos libertamos do nosso próprio medo, nossa presença
automaticamente liberta outros”.

Mas como tornar visível o potencial de uma pessoa, para si mesma e para a organização? Essa pergunta me vem à mente com frequência, já que trabalho com o desenvolvimento de pessoas.

Ocorre que, muitas vezes, não enxergamos o potencial que existe dentro de nós. É preciso que alguém nos “examine” e aponte nossas as habilidades, qualidades e competências evidenciadas no dia a dia. É para ajudar a mapear essas competências e descobrir o verdadeiro potencial de uma pessoa que servem as ferramentas de assessment aplicadas dentro das organizações.

Mas se o assessment pode mostrar nossas competências, pode também revelar nossos gaps em conhecimentos, habilidades e atitudes.  Logo, o assessment é uma poderosa ferramenta para autoconhecimento, pois indica nossos pontos fortes e os pontos a serem desenvolvidos. É também uma ferramenta de autodesenvolvimento, pois aponta o que precisamos trabalhar para evoluirmos na carreira e na vida.

Quando olhamos para o passado e nos damos conta das etapas que cumprimos, dos desafios que enfrentamos, dos feedbacks recebidos, nos tornamos mais fortes e confiantes para enfrentar novas situações e o futuro.

Nós, do EcoSocial, baseamos nossos trabalhos a partir do arquétipo do ser humano integral, que leva em conta as três dimensões humanas: pensar, sentir e o querer/agir para a plena realização do potencial. Aliado ao autoconhecimento promovido pelo assessment, é o desenvolvimento dessas dimensões que permitirá ao profissional guiar-se conscientemente e atuar no mundo com ações criativas, conscientes e responsáveis. E brilhar em sua carreira.

MARLI PEREIRA DA SILVA
marli.pereira@ecosocial.com.br

Como dizer “NÃO” sem criar inimigos

Posted on by

Excelente artigo de Joseph Grenny onde conclui que a maneira que você diz “NÃO” e o porquê de você dizer “NÃO” traduz sua maneira de ser, sua integridade, seus valores e seu engajamento na empresa na qual trabalha.

How to say “NO” at work withou making enemies

By Joseph Grenny
august 2019
Harvad Business Review

You define the contours of your character and the shape of your life by what you say “no” to. For example, saying no to invitations is the way you safeguard the attention you need to say yes to what matters most. Saying no to demands that compromise your values is how you secure your hold on those values. Articulating your reservations about a proposal is the work of acquainting yourself with your own thoughts. Expressing disagreement with an exuberant crowd is the very sacrament of personal integrity. A sculptor creates a masterpiece from stone by subtracting the pieces that don’t belong. By the same token, it is what remains after removing those things you decline that becomes who you are.

Consider the case of Karla, who chaired the board of a successful nonprofit. In the previous 10 years, the organization had become beloved by donors for its impressive results. It had a talented workforce of 40 employees and a burn rate of $500,000 per month. A year earlier, the board concluded it had largely accomplished the mission for which it had been formed. The question now was, “What next?” Some on the board, and most of the executive team, were determined to find a new mission rather than disband. But others were adamant that the organization shouldn’t simply continue spending donor money by default. It should either find a compelling reason for existing, one worthy of the financial trust or be dissolved.

Executives presented three possible new strategies. Karla saw nothing of substance in any of them. As discussion began, board members expressed enthusiasm for one option or another. She listened politely, but her insides were in turmoil as she scrambled for a way to register her dissent.

As important as it is to say no, many of us — like Karla — feel dread when we have to do it. Saying no is hard because we are a species that (sadly) treats agreement as affection and denial as rejection. When people disagree with us or turn us down, we routinely (and typically incorrectly) interpret it as evidence of enmity. Those who decline our invitations, disagree with our ideas, or oppose our plans feel like threats. So, we safely assume others will feel the same when we turn them down.

As skittish as we are about saying no under normal circumstances, there are six conditions that ratchet up the perceived risk even more:

  • You’re the new kid. If your reputation is unformed in a group or with a colleague, they may make gross inferences about your personality from this single interaction. For example, they may see you as selfish, stubborn, or closed-minded.
  • Your personal brand is already compromised. Saying no becomes even riskier if your past reputation makes it easy to dismiss your position as an expression of your flaws rather than facts. For example, it’s riskier to say no to a new project if you’re already wearing a jacket that says you’re lazy, selfish, or small-minded.
  • Your loyalty is being tested. Groups making decisions can sometimes equate disagreement with disloyalty. Agreeing with a position is seen as a test of commitment to the group’s interests. Saying no is riskier when your apparent disloyalty might result in a judgment about your tribal commitment.
  • You’re up against a powerful and insecure leader. It’s tough to say no to a leader who might infer that your disagreement with their big idea demonstrates disrespect for their authority. Also, if a leader is insecure, they might personalize your reservations and conclude that you are not disagreeing with their idea, you are disagreeing with them.
  • You’re going against a group decision. It’s tough to say no when others are inebriated on the euphoria of consensus. Groups can unconsciously begin to value connection over results. When that happens, naysayers are seen as ruining the party. Your potentially helpful opposition will be resented rather than welcomed.
  • Everyone has decision fatigue. Saying no becomes harder if a group has been exhausted by the decision-making process. There is an ecstasy that comes with simply gaining closure after a long struggle. If people aren’t careful, they can begin to prize resolution over results. They’ve sunk a lot of effort into getting to their current conclusion, and now you’re asking them to take three steps backward. In their minds, it feels like waste or rework to “rehash.” Expect resistance. Understanding the psychology of the problem is the key to mitigating risk. It may be unavoidable that others will be disappointed by your response. Your goal is to ensure disappointment doesn’t escalate to insult. You want to separate your answer to the topic at hand from your sentiments about the people involved. Here are some tips for inoculating yourself against inflated negative attributions when you dissent.
  •  Show your work. Don’t simply say “no.” Share your logic. Share your facts. Share the reasoning behind your decision. And most important, share the values that motivate your conclusion. If you don’t, others will fill the vacuum you leave with their fears and biases. For example, Karla should not simply say, “I vote we let the staff go and begin an orderly shutdown.” People care less about what you think than why you think it. When you start with your conclusion, they get to make up the path you took to get there. For example, if Karla simply states her position, others might conclude she simply has it in for some of the executives. Or she never really cared about the mission. Or perhaps she’s anxious to free up time to focus on her new startup. Don’t leave a mystery for others to solve. Instead, Karla should cite the data and the motivations that led her to that position: “In the last six months, we have explored five different ideas for future strategy. We have agreed these were not appropriate strategies for a nonprofit like us. We have spent $3 million in operating costs during this period. I believe it’s wrong of us to spend more of our sacred donor funds looking for a way to justify our existence.”
  • Acknowledge value trade-offs. Let others know you sympathize with the values your position compromises. Decisions are rarely as simple as black and white, right and wrong. They typically involve value trade-offs. Be sure to honor the worthy values that may motivate others’ positions. For example, the statement Karla just shared might be misinterpreted as maligning those who are looking for a reason to continue the nonprofit. To avoid unnecessary offense, she should quickly add, “While that’s where I come down, I must say it breaks my heart to dissolve the team. I agree with those who think the world would be best served by keeping this team together to do more good. I just can’t see continuing when we haven’t found a purpose.”
  • Be tentatively confident. It’s important to take a firm stand, but not an overstated one. You alienate more than you convince when you make absolute statements like “The only reasonable conclusion we can draw is…” or “The right answer is…” Show that you’re a thoughtful person who has arrived at a conclusion. Preambles like “I’ve concluded…” and “I believe…” demonstrate a combination of resolve and humility that avoids provoking unnecessary conflict.
  • Ask for permission to say no. When saying no to a person in a position of authority, particularly someone who might misinterpret your denial as disrespect, it can be helpful to ask permission to say no. This allows you to honor their authority while maintaining your integrity. For example, you could say, “Boss, you’ve asked me to take on a new project. I think it is a bad idea for me to take it on, and I’d like to share my reasons. If, however, you don’t want to hear them, I’ll take it on and do my best. What would you like?” In most cases, the boss will feel obligated to hear you out. If the boss refuses to hear your reservations, you get to decide if this is an environment you want to spend a significant part of your life in.

 In the end, Karla’s nonprofit shut down. It was a painful decision that deeply disappointed a group of loyal employees and was questioned vigorously by some stakeholders.

Karla did her best to make her position known without creating unnecessary offense. Her tact and empathy helped. And her resolve through this experience helped define the person she would be in handling countless future dilemmas. Saying no is a crucial process of shaping the person we become.

Joseph Grenny autor de 4 best-sellers do New York Times, palestrante e cientista social líder em desempenho de negócios. Seu trabalho foi traduzido para 28 idiomas, está disponível em 36 países e gerou resultados positivos em 300 das empresas da Fortune 500. Ele é o co-fundador da VitalSmarts, uma inovadora empresa de treinamento corporativo e desenvolvimento de liderança.